60 % der Befragten können die bei
Auslandseinsätzen entstehenden Kosten in etwa einschätzen. 93 % der
Studienteilnehmer lassen Gesamtvergütungskosten (Gehalt,
Sonderzahlungen, Vergünstigungen und betriebliche Nebenleistungen)
und 84 % der Befragten direkte Kosten, die durch die Versetzung
entstehen (Informationsreise ins Entsendeland, Sprachunterricht,
Umzug, spezielle Dienstleister, Unterstützung bei Steuerfragen)
üblicherweise in die Kalkulation einfließen.
77 % ziehen zudem die Kosten heran, die bei der
Verwaltung der Expatriatevergütung entstehen. Als Kosten, die eher
seltener berücksichtigt werden, dennoch aber vorkommen, nennen 37 %
das mögliche Ausscheiden des Auslandsmitarbeiters während des
Einsatzes, die Auflösung der Abteilung im Heimatland (13 %) und
finanzielle Aufwendungen für Betreuungsprogramme (4 %).
Bestimmung der Kapitalrendite (ROI)
Nur 3 % der weltweit befragten
multinationalen Unternehmen können die Kapitalrendite (ROI) eines
Auslandseinsatzes nach Kosten und Ertrag bestimmen. 71 % sehen es
als große Herausforderung an, den finanziellen Nutzen von
internationalen Personalentsendungen in Zahlen auszudrücken. 44 %
der Studienteilnehmer messen die Effektivität internationaler
Mitarbeitereinsätze erst gar nicht. 28 % der Befragten berichten von
Schwierigkeiten bei der Bestimmung des Erfolgs bezogen auf den
Ertrag. Als Grund hierfür geben 46 % der Studienteilnehmer an, dass
sie über kein zentrales Finanzkontrollsystem verfügen und 45 %
sagen, ihnen fehle die notwendige Software bzw. die vorhandene
reiche für diese Zwecke nicht aus.
Erfolgsfaktoren, die in die Auswertung der
Kapitalrendite einfließen, sind: die Steigerung der Einnahmen und
des Ertrags (60 %), die Entwicklung einer breiten Basis an
erfahrenen, hoch qualifizierten Führungskräften und einer globalen
Unternehmenskultur und Kompetenz (59 %), die Zielerreichung des
Einzelnen hinsichtlich der mit der Auslandsentsendung verbundenen
Erwartungen (57 %), die Entwicklung lokaler Kompetenzen (56 %) und
die Steigerung des Marktanteils im Zielland (40 %).
Um die Kapitalrendite bei Mitarbeiterentsendungen
ins Ausland zu verbessern, sind viele der befragten Unternehmen
bereits aktiv geworden: Sieben von zehn haben Maßnahmen ergriffen,
um die mit der Entsendung verbundenen Ziele klarer zu definieren und
ihren Mitarbeitern besser zu kommunizieren. 43 % haben die Prozesse
zur Begleitung des Mitarbeiters während des Auslandseinsatzes
verbessert oder ausgebaut und ebenso viele haben bestehende
Wiedereingliederungsprogramme zur Rückkehr von Expatriates
überarbeitet. Nahezu ein Drittel der an der Studie beteiligten
Unternehmen haben die Arbeitsverträge gezielter auf die Art der
Personalentsendung angepasst.
Als Maßnahmen zur Verbesserung der Kapitalrendite,
die eher seltener angewandt werden, nennen 18 % eine Reduzierung
internationaler Entsendungen dank alternativer Lösungen. 16 %
verkürzen die Dauer von Auslandsaufträgen, 11 % setzen die
Gesamtvergütung für Expatriates herab und 3 % verstärken dort, wo es
sinnvoll erscheint, den Austausch von Mitarbeitern innerhalb der
Region.
Mobile Arbeitnehmer sind gefragt
Expatriates sind oftmals
Schlüsselfiguren unter den Mitarbeitern einer Organisation. Die
einwandfreie Rückführung oder das Ende des Entsendungsprozesses ist
ein kritischer Teil des Mobilitäts-Managements. Die Studie zeigt,
dass 42 % der Unternehmen ihren international entsandten
Mitarbeitern bei der Rückkehr eine Jobgarantie geben. Drei Viertel
der Studienteilnehmer geben an, dass Mitarbeiter mit internationaler
Erfahrung häufiger befördert werden. Gleichwohl haben 41 % der
Befragten keinen Überblick, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen
zwei Jahre nach dem Auslandseinsatz verlassen. „Jene Unternehmen,
die die weitere berufliche Entwicklung ihrer Expats nach dem Ende
des Auslandseinsatzes verfolgen, haben ganz klar weniger mit dem
Problem der Fluktuation zu kämpfen“, erläutert Dr. Ulrico Lucchi.
„Mitarbeiter mit Auslandserfahrung sind auf dem
Arbeitsmarkt sehr gefragt. Um zu verhindern, dass diese durch
kostenintensive Auslandseinsätze geförderten, international
erfahrenen Fachkräfte zum Wettbewerber abwandern, müssen Unternehmen
während des Auslandseinsatzes und selbstverständlich auch im
Anschluss daran effektive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
anbieten“, resümiert Dr. Ulrico Lucchi. „Eine Effektivitätskontrolle
ist auch an dieser Stelle unbedingt notwendig.“
Zur Studie
Mercers International Assignments
Survey 2008 wertet die im Zeitraum Juli bis Dezember 2007 erhobenen
Daten von 200 multinationalen Unternehmen aus und gibt einen
Überblick über aktuelle Richtlinien und die gängige Praxis bei
internationalen Personalentsendungen. Die Studie befasst sich u. a.
damit, welche Ziele Unternehmen mit der Entsendung von Mitarbeitern
ins Ausland verbinden, wie sie die Gesamtvergütung inklusive der
Mobilitäts- und Härtefallprämien gestalten und für welche Art und
Dauer des Auslandseinsatzes sie sich entscheiden.
Quelle: Pressemitteilung der Mercer Deutschland
GmbH vom 13.11.2008
