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einen Jahresumsatz von weniger als 50
Millionen Euro, jedes dritte erzielt Erlöse von mehr als 80 Millionen Euro.
Einfluss Familienfremder wächst mit Unternehmensgröße
Mitglieder oder Nachfahren der Gründerfamilie halten in sieben von zehn der
befragten Familienunternehmen Führungspositionen. Das Top-Management ist dennoch
keineswegs fest in Familienhand. Jeweils in 40 Prozent der Unternehmen führen
überwiegend Familienmitglieder bzw. überwiegend familienfremde Manager die
Geschäfte. Allerdings ist bei fast jedem vierten Familienunternehmen das
Top-Management ausschließlich mit Familienmitgliedern besetzt, während lediglich
15 Prozent die Familie komplett aus der Geschäftsführung heraushalten.
Je größer und international bedeutender ein Familienunternehmen ist, desto
stärker ist der Einfluss familienfremder Führungskräfte. So sind externe
Top-Manager bei fast jedem zweiten international aktiven Unternehmen in der
Mehrheit, aber nur bei jedem vierten ausschließlich in Deutschland tätigen
Familienunternehmen. Gleichzeitig dominieren familienfremde Manager in über 60
Prozent der Familienunternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, aber nur in knapp
30 Prozent der Unternehmen mit weniger Beschäftigten.
Insbesondere kleinere Unternehmen sehen offenbar verstärkt die Notwendigkeit,
Führungskräfte außerhalb der Familie zu rekrutieren. Von den Befragten mit
weniger als 500 Mitarbeitern erwarten 29 Prozent mehr Familienfremde in
Führungspositionen, während nur 4 Prozent mit einem steigenden Anteil von
Familienmitgliedern rechnen.
Kritische Grundhaltung gegenüber Familienfremden
Mit der Arbeit externer Manager ist eine knappe Mehrheit der befragten
Familienmitglieder zufrieden: 54 Prozent halten familienfremde Führungskräfte im
Top-Management für "eher positiv", während jeder Dritte "eher negativ"
eingestellt ist. Dennoch ist die Grundhaltung der Familienmitglieder gegenüber
externen Führungskräften kritisch.
Eine deutliche Mehrheit von 60 Prozent ist der Auffassung, dass man
"eigentlich nur Familienmitgliedern richtig vertrauen kann", und fast 80 Prozent
halten die Berufung familienfremder Führungskräfte im Grunde für eine Notlösung.
Ein besonders gewichtiges Argument gegen die Berufung externer Manager ist die
Sorge vor einem langfristigen Identitätsverlust. Dieses Risiko sehen nicht nur
72 Prozent der befragten Familienmitglieder, sondern auch 82 Prozent der
familienfremden Führungskräfte.
"In diesen Aussagen offenbart sich ein grundlegender Kulturkonflikt zwischen
familienfremden Managern, die häufig Erfahrungen in börsennotierten
Gesellschaften gesammelt haben, und Familienmitgliedern, die im Zweifel mehr
Wert auf Traditionen als auf den Shareholder-Value legen", erläutert
Winkeljohann.
Vor allem bei den größeren Unternehmen, in denen der Einfluss externer
Führungskräfte stärker ausgeprägt ist, hat die Sorge vor dem Verlust der
Familienidentität offenbar bereits konkrete Auswirkungen auf die
Personalpolitik. Nachdem der Anteil Familienfremder im Top-Management in den
vergangenen 20 Jahren stetig gestiegen ist, erwarten nur noch 16 Prozent eine
Fortsetzung dieser Entwicklung. Gut jeder fünfte Befragte rechnet demgegenüber
mit einem wieder wachsenden Anteil von Familienmitgliedern in der Führungsetage.
Vorbehalte schrecken externe Führungskräfte ab
Die latent ablehnende Haltung der Familienunternehmen gegenüber familienfremden
Managern macht diese als Arbeitgeber für Externe weniger attraktiv. So sind 40
Prozent der familienfremden Manager der Ansicht, dass junge Führungskräfte in
börsennotierten Unternehmen bessere Karrierechancen haben als in
Familienunternehmen. Diese Einschätzung teilen immerhin auch 24 Prozent der
Familienmitglieder.
Tatsächlich kann von Chancengleichheit im Wettbewerb mit Familienmitgliedern
keine Rede sein. So glaubt nur eine kleine Minderheit der Befragten, dass für
den Erfolg in Familienunternehmen die Kompetenz des Managers wichtiger ist als
die Zugehörigkeit zur Familie. Selbst von den befragten Familienmitgliedern
stimmt nur gut jeder zehnte dieser Aussage zu. Auch die Beschäftigungsdauer
spricht dafür, dass Manager aus dem Familienkreis einen stärkeren Rückhalt bei
den Eigentümern genießen als externe Manager. So arbeiten 70 Prozent der
Führungskräfte aus der Verwandtschaft seit mindestens 11 Jahren für das
Familienunternehmen, während 45 Prozent der externen Manager erst seit höchstens
fünf Jahren im Unternehmen sind.
"Angesichts der wachsenden Konkurrenz um Führungskräfte sind diese Ergebnisse
bedenklich. Familienunternehmen müssen für externe Manager attraktiv bleiben, um
sich fehlendes Know-how auf dem Arbeitsmarkt einkaufen zu können. Die
Beschränkung auf Familienmitglieder wahrt zwar die Identität des
Familienunternehmens, im Zweifelsfall jedoch zu Lasten der
Wettbewerbsfähigkeit", warnt Winkeljohann.
Die Studie "Fremdmanager in Familienunternehmen - Gratwanderung zwischen
Professionalisierung und Identitätswahrung" finden Sie
hier als kostenlosen
Download.
Quelle: Pressemitteilung der PricewaterhouseCoopers AG
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft |
